15/10/2016.- Debido a una sentencia europea que considera ilegal que los contratos temporales no tengan indemnización, se ha abierto un debate en el mundo laboral alegando que la normativa española [ET, art. 49.1.c] es contraria a la europea [Directiva 1999/70, cláusula 4, apartado 1].

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que planteó las cuestiones prejudiciales ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea resueltas a través de las sentencias dictadas en fecha 14 de septiembre de 2.016, ha dictado su propia sentencia atendiendo a la jurisprudencia sentada por el tribunal europeo. La Sentencia del TSJ de Madrid, de fecha 5 de octubre de 2.016, establece que la duración del contrato objeto de litigio era de previsibilidad incierta, hasta el extremo de que la duración del mismo se ha extendido a más de siete años, y que la extinción del mismo tuvo lugar por causas objetivas, ya que el reingreso del trabajador sustituido no puede considerarse reprochable al trabajador interino ni es un hecho que dependa de la voluntad de la empresa.

Este Tribunal considera que la legislación española, al autonomizar ciertas causas objetivas como instrumentos de la contratación temporal, conlleva que trabajadores con idéntica antigüedad y que realizan similar o idéntico trabajo, sean tratados de manera divergente cuando el contrato de trabajo se les extingue. Por ello, el Tribunal concluye que no se puede discriminar a la trabajadora en cuanto a la indemnización por la extinción de la relación laboral, como consecuencia del tipo de contrato que tenía suscrito y, por tanto, tiene derecho a la misma indemnización que le correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva, esto es, de veinte días por año de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, porque la extinción del contrato de interinidad es procedente al tener la misma duración que el tiempo que duró la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En caso de que el contrato de interinidad no hubiera sido lícito, la extinción del contrato se habría considerado como improcedente.

Si en la plantilla de su empresa tiene trabajadores con contratos temporales (excepto interinos y formativos), continúe actuando como ha venido haciendo hasta la fecha, pagando la indemnización de doce días por año a la extinción de los contratos temporales con derecho a dicha indemnización, pues la sentencia únicamente hace referencia al contrato de interinidad. Respecto a los trabajadores interinos, también es recomendable seguir aplicando el Estatuto de los Trabajadores y no abonar la indemnización, pues el Tribunal Supremo podría interpretar de forma diferente la sentencia europea. Es decir, podría establecer que la indemnización por extinción del contrato de interinidad sea en doce días y no de 20 días por año, puesto que el motivo de la extinción es la finalización del contrato (un interino acepta que la extinción se produzca cuando vuelva el sustituido) y no una causa objetiva.

Asimismo, al no devengar salarios de tramitación, no existirían riesgos en el caso de no asumir la indemnización, de manera que, si el juez determinase la obligación de pagar, se habrá retrasado el pago sin problemas.

Por tanto, quedamos a la espera de poder analizar con más detalle el contenido de las diferentes sentencias y normativas que puedan surgir sobre este asunto para poder ampliar la información correspondiente de aplicación en el ámbito laboral.