24/03/2025.- La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI impuso en el momento de su entrada en vigor la obligación, para las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras, de tener un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, debiendo incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI (Protocolo LGTBI), estableciendo a su vez, un plazo de transición para que las compañías pudieran adaptarse a la normativa, dejando el desarrollo de su contenido y alcance a normas reglamentarias.
A tal efecto, la norma reglamentaria que implementa las medidas anteriormente referidas es el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, que establece el procedimiento de negociación de las mismas, el plazo de aplicación y el contenido mínimo del citado Protocolo LGTBI.
Plazos a tener en cuenta
Resulta de especial trascendencia el plazo en el que tales medidas de igualdad y la implementación del Protocolo LGTBI deben estar implementadas en las empresas que resultan obligadas, es decir, las que tienen más de 50 personas trabajadoras:
- Las empresas obligadas a negociar las medidas planificadas que regulen sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, así como aquellas empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, deberán iniciar el procedimiento de negociación de las medidas planificadas mediante la constitución de la comisión negociadora antes del 10 de enero de 2025.
- Para las empresas que a fecha 10 de octubre de 2024 no tuvieran 50 personas trabajadoras, las medidas planificadas deberán implantarse en el plazo máximo de 3 meses desde que alcancen el número mínimo (50) de personas trabajadoras.
- En las empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras, el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora finalizará el próximo 10 de abril de 2025.
Contenido de las medidas
En lo que respecta al contenido mínimo de las medidas planificadas, éstas han de contemplar:
- Cláusula de igualdad de trato y no discriminación: contribuir a un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI.
- Acceso al empleo: erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI.
- Clasificación profesional: regular criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de manera que no se incurra en discriminaciones para las personas LGTBI.
- Formación, sensibilización y lenguaje: establecer planes de formación específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades en la no discriminación.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos: promover la heterogeneidad para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros.
- Permisos y beneficios sociales: atender a la realidad de las familias diversas garantizando el acceso a los permisos, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual.
- Régimen disciplinario: regular infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación e identidad sexual, entre otras.
- Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI: El Protocolo LGTBI deberá contener una declaración de principios, ámbito de aplicación, principios rectores y garantías, así como un procedimiento de actuación en caso de denuncia.
Les informamos que desde Avantges y también desde nuestra sociedad matriz 4|5|3 Law Firm, S.A.P., estamos a su disposición para asesorarle en la aplicación de este tipo de medidas, así como en la resolución de dudas y cuestiones que les pudieran surgir a raíz de la implementación de las mismas en su empresa.
By Laura Rodríguez (lrodríguez@453legal.com)
